TEORI
MOTIVASI
A. TEORI
MOTIVASI
Salah
satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja
para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau
menjaga produktifitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi (daya perangsang)
bagi para karyawan supaya kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun.
Kegairahan para pekerja tersebut sangat dibutuhkan suatu perusahaan karena
dengan semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala daya dan
upaya yang mereka miliki (tidak setengah-setengah)
sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang
ingin dicapai.
Menurut George
R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi
adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang
artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto
(1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan,
imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental
yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan
memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan
ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa
motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh
perilaku.
2. Kekuatan
reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan
arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi
perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan
perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Motivasi
atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya
tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a)
Motivasi finansial, yaitu dorongan yang
dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut
sering disebut insentif.
b) Motivasi
nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan
manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999)
Teori
motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content
theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal
dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi
Pekerjaan.
Hal
ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki
oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :Prestasi, upaya dari pekerjaan atau
karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di
dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
pengembangan potensi individu.
2. Faktor
Higienis.
Suatu
motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas
supervisi.
Teori ini
merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka
dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini
didukung juga oleh para pakar diantaranya :
*
Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
*
Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
A. Teori
Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
Penjelasan
mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima
kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi
secara secara hierarkis ini adalah sbb :
a)
Kebutuhan yang bersifat fisiologis
(lahiriyah)
Manifestasi
kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi
karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan
fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari
seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang
tinggi bagi organisasi.
b)
Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan
kerja (Safety Needs)
Kebutuhan
ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam
kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya
jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
c)
Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan
akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar
kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan
pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya
sense of belonging dalam organisasi.
d)
Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)
Kebutuhan
akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul
dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.
e)
Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja
(Self actualization)
Setiap
orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan
kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali
nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang.
Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk
dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat
melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori
Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai
pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan
individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan
diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun
tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing
yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk
sasaran-sasaran organisasi.
B. Teori
Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
David
Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale
pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal
untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi
kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan
dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis
kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di
berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori FrederickHerzberg.
David
McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi
dalambuku ”The Achieving Society”:
1.
Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2.
Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3.
Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Model
Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland
(Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory
atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa
yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan
bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini
dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi
individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
Teori ini memfokuskan pada tiga
kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan
(power), dan kebutuhan afiliasi.
Model
motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer.
Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model
motivasi tersebut.
a. Kebutuhan
akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan
akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan
dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki
Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan
aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara
lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan
umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan
masalah.
n-ACH
adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai
prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi
menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik
dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
b. Kebutuhan
akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan
akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam
suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian
atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi
orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa
kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai
suatu posisi kepemimpinan.
n-pow
adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk
berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan
memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan
prestise pribadi.
c. Kebutuhan
untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan
akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan
akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,
kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland
mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut,
akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola
organisasi.
Karakteristik
dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
a.
Pencapaian adalah lebih penting daripada
materi.
b.
Mencapai tujuan atau tugas memberikan
kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c.
Umpan balik sangat penting, karena
merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Penelitian
David Mcclelland
Penelitian
McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna
mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan
lain. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari
profesi lain.
Kewirausahaan
adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat dan
sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana, 2006). Kreativitas adalah
kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan
menemukan peluang (Suryana, 2006). Inovasi adalah kemampuan menerapkan
kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana,
2006). Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto,
1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak
terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan,
kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab
pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan; uang sebagai ukuran
atas hasil.
Ciri
lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari
martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk
taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung
risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat
keputusan dalam keadaan tidak pasti. Wirausaha mengambil risiko yang moderat,
tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak terlalu rendah seperti orang
yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland (1961)
menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar,
kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada prestasi -
dibanding pekerjaan lain.
Seorang
wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif.
Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80 jam per
minggu. Bukan lama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka tahan
bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi
tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka, akan tetapi
mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang
telah dilakukan.
Dari
penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari
pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari
pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan
bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan
uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur sukses bagi
wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan
penjualan.
C. IDENTIFIKASI
MOTIVASI DALAM BEKERJA
Pada
saat memotivasi diri sendiri, faktor yang memotivasi Recognition &
Responsibility. Motivator yang paling besar pada diri adalah Belief yaitu,
keyakinan bahwa diri bertanggungjawab pada tindakan dan perilaku sendiri.
Ketika orang menerima tanggung jawab, semua menjadi lebih baik : kualitas,
produktivitas, relationship dan kerjasama.
Orang-orang
tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam
motivasi mereka melakukan hal itu. "Motivasi orang bergantung pada kuat
lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang
(inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan menyalurkan
perilaku kearah tujuan” (Koontz, 1990:115) Peranan manusia dalam mencapai
tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan
manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami
motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku
merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
Pelaksanaan
motivasi kerja yang tinggi dan efektif oleh seorang pemimpin akan mampu
menumbuhkan motivasi kerja karyawan dalam melakukan tugas pekerjaannya karena
berhasil tidaknya tujuan akan tergantung pada kemampuan dan kesungguhan kerja
karyawan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja rendah biasanya akan terjadi
kesukaran dalam tugas dan pekerjaannya dan akan menyerah pada keadaan daripada
berusaha untuk mengatasinya, sedang karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi
apabila terjadi kesukaran dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya maka mereka
akan berusaha untuk mengatasinya. Faktor lain
yang perlu diperhatikan oleh perusahaan agar kinerja
karyawan baik antara lain adalah motivasi kerja yang mendukung semangat dalam
bekerja dan faktor promosi yang dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja
merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan
seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Sedangkan menurut Byars (1984)
kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya
kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan
hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan
hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang
digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas.
Sedangkan
kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan
suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung
dalam jangka pendek. Persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu percaya
bahwa mereka dapat mewujudkan usaha - usaha mereka dalam pekerjaan. Pendapat
lain kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaanya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001).
Kemudian
menurut Steer (1985) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai
berikut :
1.
Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kecerdasan dan ketrampilan.
Kemampuan pekerja dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara, misalnya
dalam cara pengambilan keputusan, cara mengintepretasikan tugas dan cara
penyelesaian tugas. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap
yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan.
Sedangkan minat merupakan suatu valensi atau sikap.
2.
Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan
peran seseorang pekerja, yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan
seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian
pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi
yang dapat dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan.
3.
Tingkat motivasi pekerja Motivasi adalah
daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
C. ANALISIS
TEORI MOTIVASI
Analisis
perspektif kebutuhan mengenai teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow dan
David McClelland,
·
Persamaan antara teori hierarki
kebutuhan dari Abraham Maslow dan David McClelland: adanya kesamaan faktor
·
Pada teori Maslow menyebutkan
adanya tingkatan kebutuhan yaitu fisik, kemanan, Sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri.
·
Pada teori McClelland ada
3 kebutuhan yaitu, kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan kekuasaan,
kebutuhan akan afiliasi.
Dari
kedua teori tersebut kita dapat menarik kesimpulan faktor-faktor yang
mempengaruhi sama. Sebagai contoh pada teori Maslow tingkat kebutuhan sosial, pada
teori McClelland ada kebutuhan afiliasi.
Kelebihan
dan kekurangan antara teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, teori tiga
kebutuhan dari Atkinson dan David McClelland, teori dua factor dari Frederich
Herzberg :
1.
Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham
Maslow
a)
Kelebihan teori hierarki kebutuhan dari
Abraham Maslow :
a. Teori
hierarki kebutuhan Maslow telah memperoleh pengakuan luas, terutama pada para
manajer aktif. Karena teori ini berdasarkan logika yang intuitif dan mudah
dipahami.
b. Teori
ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (material dan
nonmaterial) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula.
c. Manajer
mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan (material dan nonmaterial) yang akan memberikan kepuasaan
baginya.
d. Kebutuhan
manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya.
Seseorang yang berkedudukan rendah (sosial ekonomi lemah)cenderung dimotivasi
oleh material, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh
nonmaterial.
e. Manajer
akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang
semangat bekerja bawahannya.
b)
Kelemahan teori kebutuhan dari Abraham
Maslow :
a.
Secara umum, riset tidak mensahihkn
teori Maslow. Maslow tidak memberikan pembenaran (subtansiasi) empiris,
sementara beberapa studi yang berusaha mensahihkan teori itu tidak mendukung
teori itu.
b.
Menurut teori ini kebutuhan manusia itu
adalah bertingkat-tingkat atau hierarkis, tetapi dalam kenyataannya manusia
menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan itu merupakan siklus, seperti
lapar-makan-lapar lagi-makan lagi dan seterusnya.
2.
Teori Motivasi Prestasi Dari Atkinson
Dan David Mcclelland
a) Kelebihan
teori motivasi prestasi dari Atkinson dan David McClelland :
a.
Adanya riset yang ekstensif dalam teori
ini sehingga besar kemungkinana ketepatannya dalam keberhasilan penerapan teori
motivasi ini di dunia kerja.
b.
Dalam teori ini diterapkan pelatih
berlaku efektif dalam mengajar individu – individu untuk berpikir dari segi
prestasi, menang dan sukses, kemudian membantu mereka untuk belajar cara
bertindak dalam cara yang berprestasi tinggi dengan lebih menyukai situasi dimana
mereka mempunyai tanggung jawab pribadi. Sehingga individu dapat termotivator.
b)
Kelemahan Teori Motivasi Prestasi Yang
Dikemukakan Oleh Atkinson Dan David McClelland :
a.
Motivasi hanya didorong oleh kekuatan
motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai
insentif yang terlekat pada tujuan saja.
b.
Terkadang pendektan antara atasan dan
bawahan tidak berjalan secara efektif.
D. REFERENSI
·
supiani.staff.gunadarma.ac.id/.../files/.../TEORI+TEORI+MOTIVASI.doc
Tidak ada komentar:
Posting Komentar